パワハラ防止法義務化！中小企業も2022年4月1日から！

お疲れさまです

くおりです

今回は中小企業向け、パワハラ防止法の義務化についてお知らせします

食品のことばかり触れてきましたが、そこで働く人達に密接に関係することなので説明させていただきます

結論

2022年4月1日より中小企業もパワハラ防止法が義務化されます

その結果、対応をしていない企業には罰則は設けられておりませんが、指導や勧告の対象となり、企業ブランドの損失リスクがあります

では、具体的な内容について見ていきましょう

パワハラ防止法の義務化について

大企業では2020年6月よりすでに義務化されていたパワーハラスメントの防止対策の義務化が2022年4月1日より中小企業に対しても義務化されます

労働施策総合推進法（正式名称：労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律）

第9章　第30条の２～第30条の8で定められています

具体的にパワハラ防止ガイドラインに会社が講じなければならないと定められています

この内容では4つの事項で対応が必要です

1.事業主の方針等の明確化及びその周知・啓発

組織としてパワハラに対する方針を明確に示すこと

また、その方針に沿った規則やルールを周知することが求められます

つまり、会社として就業規則など誰もが閲覧可能なものに記載する必要があります

2.相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備

部署の中で上司や同僚に相談するのが通常です

ただ、今回の場合はそれ以外の窓口の設置が義務付けられます

また、その相談内容に対してきちんとした体制を整備することが求められます

よって、相談窓口の設置（内部、外部含む）だけではなく、その相談があった場合の対応までを決めておく必要があります

3.事実関係の迅速かつ適切な対応（予防策・再発防止策の実施）

相談があって、解決をしなくてはいけません

しかも、「迅速」となっているため、2の項目でもあるように体制を整備して、それぞれに期日や記録の保持が求められます

間違っても相談窓口設置で、一担当者に任せきるのは整備できているとも言えません

予防策、再発防止策についても継続性があるとは言えませんね

4.その他あわせて講ずべき措置

ここでは相談した際に相談者が不利益にならないようにすることを示します

そのため相談口は内部の場合や外部の場合、ときに匿名での依頼も受けれるようにしておくのがいいでしょう

プライバシーを保護しなければ申し出から、相談者の周りの人へ話が言った際に相談者が不利益を被る可能性は十分に考えられ、相談機能自体が働かないことになってしまいます

パワハラ・ハラスメントとは？

ハラスメントとは、いろいろな場面での「いやがらせ、いじめ」をいいます

その種類は性的なものや、権威のモノ、様々あり権威によるものがパワハラです

他の人に対する発言、行動等が自分の考えには関係なく、相手を負荷にさせたり、プライドを傷つけたり、不利益を与えたり、脅威を与えることをいいます

基本的にハラスメントかそうでないかは行為者が判断するものではありません

ハラスメントを受けた受け手が「嫌だな」と感じ、合理的な理由があれば成立します

ハラスメントの構図

ハラスメントにはセクハラは男性から女性、パワハラは上司から部下など決まった構図はなくなっています

ハラスメントは決まった性別の方向性や、職責でしか起こらないのではなく、同性でも発生します

パワハラでは部下から上司へのパワハラや同僚でのパワハラも存在します

パワハラの定義

職場のパワーハラスメントとは

1. 優越的な関係を背景とした言動
2. 業務上必要かつ相当な範囲を超えたもの
3. 労働者の就業環境が害されるもの

1～3の要素すべて満たすものがパワーハラスメントと認められます

そのため、上司が部下へ指示をした場合は、適切な業務上必要な指示であればパワハラには該当しません

指示が程度を超えたもの（他の人にはしないような無理な指示）で、なおかつ労働者の就業環境が保たれないような場合は該当します

ここで改めてパワハラの定義に出てくる言葉を振り返ります

労働施策総合推進法第30条の2に規定されております

「職場」についてですが、ここでは「事業主が雇用する労働者が業務を遂行する場所」とされています

必ずしも会社の建物の中に限りません

テレワーク中に業務を自宅で行えばそこも職場です

さらに、勤務時間外で懇親の場、社員寮や通勤で仕事の話をする場合も職務との関連性があると判断された場合も対象となります

勤務時間に限らず発生することには注意が必要です

「労働者」についてですが、これは正社員だけに限らず、パートやバイト、派遣労働者についても該当します

派遣労働者では、派遣先・派遣元ともどちらも該当しますので、営業担当者の言動も適用されるので注意が必要です

「2.業務上必要かつ相当な範囲を超えた」の定義ですが、社会通念というお決まりの言葉です

いわゆる一般的か、そうでないか、曖昧になります

ただ、大きいや小さいは感じ方次第がありますが、「回数」については誰もが客観的に判断は可能です

もし、自分が嫌な思いをしていれば記録をし、何回その発言や行為があったのかを数えておけばパワハラとして認められることは確実となります

じゃあ、5回なのか10回なのかは絶対的にはいえません

2～3回あった時点でも程度がひどいものは対象となりえるでしょう

対象となる言動について

対象となる言動を羅列してみます

1. 身体的な攻撃（暴力など）
2. 精神的な攻撃（脅迫、侮辱、暴言など）
3. 人間関係からの切り離し（仲間はずれ、無視など）
4. 過大な要求（業務上明らかに不要なこと、無茶振りなど）
5. 過小な要求（業務上能力や経験とはかけ離れた程度の低い仕事）
6. 個の侵害（私的なことに過度に立ち入ること）

例題

以下のものがパワハラに該当するのか考えてみましょう

もし、パワハラの行為者になったらどんなことが起こるのか

民事上の責任

行為者、会社には被害者への損害賠償が請求されます

就業できない状況であれば、その期間の給与分＋α、2～3ヶ月働けなければ合計で100万円以上の金額になることでしょう

法律上では、行為者には民法709条の不法行為責任として損害賠償を請求されます

また、会社には民法415条の債務不履行責任（安全配慮義務違反）、民法715条の使用者責任に基づき損害賠償を請求されます

刑事罰に課せられる場合

刑事罰として名誉毀損、侮辱罪、脅迫罪、暴行罪、傷害罪等が適用されます

傷害罪では15年以下の懲役、又は50万円以下の罰金などが科される可能性があります

社会的信用を失う

ただ、お金ももちろんそうですが、一番は社会的信用、地位を失うことになります

行為者として裁判で呼ばれれば、その拘束される時間、噂は広まり、家庭へも影響があるかもしれません

懲罰規定にて、減給や降格、場合によって懲戒解雇等の処分も下されるかもしれません

会社としても勧告され、社名が開示されることで、求人や離職・売上への影響など大きな損失となります

企業として準備しておく対策

パワハラに限らず、セクハラやマタハラなど多くのハラスメントを防ぐ、起きてしまっても最短でかいけつするために会社は準備をしておかなくてはいけません

そのためには社内のアンケート、ストレスチェック、相談窓口の設置が必要です

ただ設置すればいいのではなく、なぜ起きてしまうのかを考えて、適切なやり方も必要です

なぜハラスメントが起きてしまうのか

起きてしまう原因を考えて対策をしなければいけません

1.上司と部下、社員同士のコミュニケーションの不足

普段のコミュニケーションが不足することで、被害者は嫌だと感じてしまう

適切なタイミングで他の人への相談もできないことが考えられます

社内でのコミュニケーションを十分に取れるように雰囲気作りすることが大事です

そのためには会社の方針として入れる、上司からコミュニケーションを取ることが大事です

ただ、過剰な接触や言動にならないよう、次の点に気をつけなければならない

2.ハラスメントの知識、教育をすること

会社としてもっともやるべきは従業員への周知です

従業員としていいとおもってやっても、それがハラスメントとされることもあります

時代とともに価値観も変わるのが当たり前です

その変化を組織として理解し、従業員へと教育し、知識とすることがハラスメントをなくす第1歩と言えます

3.ハラスメントのための方針、就業規則を策定

ハラスメントが発生した際の罰則規定を作ったり、社内での具体的な対象事項を決めることが大事です

最初にトップが方針として明確にすること

その方針に沿って、計画し、実施するための就業規則の整備が必要です

その中には、相談窓口の設置やハラスメントの定義、罰則、アンケートの実施などが含まれると良いでしょう

決まりがなく、今回のタイミングで場当たり的に実施しても継続性がなく、効果が続きません

毎年のようにヒアリングし、窓口の案内を実施することが具体的な会社のアクションと言えます

まとめ

今回はパワハラ防止法が中小企業にも義務化されることを元にハラスメントについて記載しました

もともとセクハラがあり、かなり浸透しております

パワハラについても浸透はしておりますが、まだまだ個別では見られるように思われます

今回の義務化を気に、すべての企業で働くひとが働きやすい環境へ少しでも近づくことができればいいなと思っています

そのためには社員一人ひとりが声を上げて会社の体制を整える必要があるかもしれません

会社としても対応しなければ損害の出るものとなりますので、もし、対応されていない会社へお勤めの場合は一度上司や関係部署へ確認してみてはどうでしょうか？

確認するのがしづらい時点でコミュニケーションの不足があるかもしれません、予備軍かも・・・

難しければ中のいい人に情報共有し、小さな輪を少しでも広げて、自分たちの働きやすい環境を自分たちで作っていけるように頑張っていきましょう

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ぜひ、一緒に考え、学び成長していきましょう

特にそれぞれの苦労話や、今悩んでいることがあれば、相談ください！

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